尊重人的最高境美文

【简介】感谢网友“冲浪达人”参与投稿，以下是小编整理的尊重人的最高境美文（共10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

篇1：尊重人

尊重人

人是神所创造的,每个人都有其自身的价值.我们每个基督徒都当尊重神的创造,尊重每一个人.尊重人不仅尊重物质的'人,也包括人的思想等意识形态.

作 者：吴明  作者单位： 刊 名：天风 英文刊名：HEAVENLY WIND 年，卷(期)： “”(12) 分类号： 关键词： 

篇2：在暗处尊重人美文摘抄

在暗处尊重人美文摘抄

复旦大学著名教授章培恒去拜访自己的导师蒋天枢。躺在病床上的蒋天枢年事已高且又双目失明，章培恒来看他，他也没招呼自己的学生就座。于是，章培恒就一直站着跟蒋天枢聊天。就在章培恒站着跟蒋天枢聊了两个钟头后，蒋夫人回来了，她见章培恒站着跟蒋天枢聊天，就说：“天枢啊，你怎让人家站着跟你说话？也不招呼人坐下。”这时蒋天枢才幡然醒悟，惊讶地说：“怎么？培恒，这么长时间你竟然一直站着的？”章培恒告辞后，蒋天枢的心里久久不能平静。

章培恒看起来好像显得有些机械刻板，呆痴愚钝。然而，其中潜藏的却是为人处世的实在和诚恳，以及对师长的敬畏。以敬待人，人必敬之。尊重在暗处，尽管别人一时不知情，但只要你是真心实意地尊敬别人，别人肯定是会感受得到的。日常交际中，我们对人的尊重，一般都表现在大庭广众之下或明显处，而对人不经意间的尊重，就显得更加真实可贵了。

有一次，英国女王伊丽莎白求著名画家弗洛伊德画一张画。然而，当女王来到弗洛伊德的住处时，弗洛伊德正在午休。谁都知道女王工作很忙，时间很宝贵，随从便想进屋叫醒弗洛伊德。然而，女王却阻止说：“画家很累，不能打扰他，让他好好休息一会儿，我可以等。”就这样，女王在外面傻傻地等了一个小时，待弗洛伊德醒过来后，才轻轻地推门进去，请弗洛伊德画画。后来，当弗洛伊德得知女王为了尊重他的休息时间，竟在外面等了一个小时后，无比感慨地说：“女王阁下对人的'尊重，真让我动容啊！”

一个身份显赫的皇家贵族，竟在身份比自己低得多的画家面前，不动声色地尊重着对方的休息时间，这在一般人的想象中是很难做到的。然而，伊丽莎白却宁愿放下身段，在暗处尊重人。这种身份悬殊，又在暗处如此尊重人的交际行为，一定会让人反过来对其更加尊重，也让局外人感到由衷佩服。

西晋时期的大学者黄甫谧刻苦好学，常常挑灯夜读。他家的对面住着一个也爱看书并睡眠很差的老人，两家的窗户正好相对，并相距很近，不但黄甫谧从窗户射出的灯光照进了对方的屋里，而且，黄甫谧只要稍稍发出一点声响，就会吵扰到老人。有一天晚上，黄甫谧听见老人家不停地发出动静，似乎很烦的样子。黄甫谧意识到老人可能被自己打扰了。于是，他找来了一块黑布，不顾大热的暑天，把窗户严严地挡了起来，使灯光照不进老人屋子。黄甫谧读书到一定时间的时候，便要在屋里来回踱步思考。为了不发出声响，他便脱下鞋子，光着脚丫在屋里轻轻地走动。良久，当他再侧耳细听对面老人的动静时，感觉老人已经安静入睡了，这才放心。一连几天下来，老人终于发现了黄甫谧的举动，一再向黄甫谧致谢。

每个人都有各自的秉赋、习性。所以，人际相处，尊重他人的性格特点和心理需求，是交际中最重要的修养之一。黄甫谧在发现老人爱安静和怕灯光后，就在暗处约束自己，尊敬老人，给人创造良好的环境。这种在别人不知情时尊重他人的交际方法，一方面，需要我们在交际中情感细微柔软，能够多体会别人的内心世界；另一方面，要有一种从内心深处尊重别人的善意。这样，才能坚持做到在与人交往时暗暗地尊重别人，让他人顺心惬意。

在别人不知情的情况下，同样给人尊重，会让人沐浴着一抹温暖的阳光，收获的是彼此间最真诚的情感。人际交往中，在暗处尊重人，同样会获得他人的尊重。反之，在隐晦处播种蒺藜，得到的将是一把荆棘。

篇3：尊重人的故事

鲁迅先生在教育孩子方面，认为要教育好孩子，首先要尊重和理解孩子，“如果不先行理解，一味蛮做，更大碍于孩子发达。”

曾经有一次，先生在家中宴客，儿子海婴同席。在吃鱼圆时，客人均说新鲜可口。唯海婴说：“妈妈，鱼圆是酸的!”以为孩子胡说乱闹的妈妈便责备了几句，孩子老大不高兴。鲁迅听后，便把海婴咬过的那只鱼圆尝了尝，果然不怎么新鲜，便颇有感慨地说：“孩子说不新鲜，我们不加以查看，就抹杀是不对的，看来我们也得尊重孩子的说的话啊!”

篇4：尊重人的故事

纪晓岚有一天去游五台山，走进庙里，方丈把他上下一打量，见他衣履还整洁，仪态也一般，便招呼一声：“坐。”又叫一声：“茶。”意思是端一杯一般的茶来。

寒暄几句，知他是京城来的客人，赶忙站起来，面带笑容，把他领进内厅，忙着招呼说：“请坐。”又吩咐道：“泡茶。”意思是单独沏一杯茶来。经过细谈，当得知来者是有名的学者、诗文大家、礼部尚书纪晓岚时，立即恭恭敬敬地站起来，满脸赔笑，请进禅房，连声招呼：“请上坐。”又大声吆喝：“泡好茶。”他又很快地拿出纸和笔，一定要请纪晓岚留下墨宝，以光禅院。纪晓岚提笔，一挥而就，是一副对联：坐，请坐，请上坐;茶，泡茶，泡好茶。方丈看了非常尴尬。

篇5：尊重人的故事精选

“程门立雪”这个成语家喻户晓。它出自宋代着名理学家将乐县人杨时求学的故事。杨时从小就聪明伶俐，四岁入村学，七岁就能写诗，八岁就能作赋，人称神童。他十五岁时攻读经史，熙宁九年登进士榜。他一生立志着书立说，曾在许多地方讲学，倍受欢迎。居家时，长期在含云寺和龟山书院，潜心攻读，写作教学。

有一年，杨时赴浏阳县令途中，不辞劳苦，绕道洛阳，拜师程颐，以求学问上进一步深造。有一天，杨时与他的学友游酢，因对某问题有不同看法，为了求得一个正确答案，他俩一起去老师家请教。时值隆冬，天寒地冻，浓云密布。他们行至半途，朔风凛凛，瑞雪霏霏，冷飕飕的寒风肆无忌惮地灌进他们的领口。他们把衣服裹得紧紧的，匆匆赶路。来到程颐家时，适逢先生坐在炉旁打坐养神。

杨时二人不敢惊动打扰老师，就恭恭敬敬侍立在门外，等候先生醒来。这时，远山如玉簇，树林如银妆，房屋也被上了洁白的素装。杨时的一只脚冻僵了，冷得发抖，但依然恭敬侍立。过了良久，程颐一觉醒来，从窗口发现侍立在风雪中的杨时，只见他通身披雪，脚下的积雪已一尺多厚了，赶忙起身迎他俩进屋。后来，杨时学得程门立雪的真谛，东南学者推杨时为“程学正宗”，世称“龟山先生”。此后，“程门立雪”的故事就成为尊师重道的千古美谈。

尊重人的故事精选 尊敬与生意

有个业务员曾说过这样一个例子。他的工作是为强生公司拉主顾，主顾中有一家是药品杂货店。每次他到这家店里去的时候，总要先跟柜台的营业员寒暄几句，然后才去见店主。有一天，他到这家商店去，店主突然告诉他今后不用再来了，他不想再买强生公司的产品，因为强生公司的许多活动都是针对食品市场和廉价商店而设计的，对小药品杂货店没有好处。这个业务员只好离开商店。他开着车子在镇上转了很久，最后决定再回到店里，把情况说清楚。

走进店里的时候，他照常和柜台上的营业员打过招呼，然后到里面去见店主。店主见到他很高兴，笑着欢迎他回来，并且比平常多订了一倍的货。这个业务员对此十分惊讶，不明白自己离开店后发生了什么事。店主指着柜台上一个卖饮料的男孩说：“在你离开店铺以后，卖饮料的男孩走过来告诉我，你是到店里来的推销员惟一会同他打招呼的人。他告诉我，如果有什么人值得同其做生意的话，就应该是你。”从此店主成了这个推销员最好的主顾。这个推销员说：“我永远不会忘记，关心、尊重每一个人是我们必须具备的特质。”

关心别人、尊重别人必须具备高尚的情操和磊落的胸怀。当你用诚挚的心灵使对方在情感上感到温暖、愉悦，在精神上得到充实和满足，你就会体验到一种美好、和谐的人际关系，你就会拥有许多的朋友，并获得最终的成功。

篇6：尊重创意还是尊重人？

近期翻看一本广告专业杂志，封面是一则冰淇淋的平面广告，表现女孩吃冰淇淋的一个局部，一滴奶油滴在了胸前的项链旁边，项链上的耶稣禁不住诱惑，挣脱束缚爬起身去享用美味，创意表现“美味诱惑，难以抵挡”的主题，从创意的角度分析来看确实称得上BIG IDEA，但是，从传播的实质分析却有不妥之处。

1、从消费者角度分析

广告可以有效的促进消费者购买你的产品，广告也可以让消费者从此远离你的产品，评价一个广告好坏的关键还是看实效传播、看销售。广告怎样做到实效传播？又如何促进销售？首先，广告需要被人接受，这是最初级也是最重要的因素，被人接受不只受创意的影响，创意只可以促进广告的效果，而不代表广告的价值。只有产品信息没有创意，同样也会有销售力，只是相对较低罢了。如果在广告的创作过程中一味的追求创意，忽略关键点，则有可能出现叫好不叫座的情况发生，严重的还有可能引发品牌危机。

对于这则冰淇淋广告的创意，作者拿宗教人物开起了玩笑，把严肃的事情当做了儿戏，是对神的亵渎，某种程度上伤害了一部分人的感情，无庸质疑，这部分人肯定不会有购买的欲望。由于这则广告是在中国使用，基于信仰的不同其负面影响范围不至于很严重，但是依然值得广告的创作者和广告主慎重考虑，如果广告传播到美国呢？类似此种品牌的广告已经不单单是为了销售促进，更多的是传播一种文化，所以在表现的过程中一定要尊重文化而不能违背文化。

与此相似的广告形式以前也有存在，百事可乐的一则影视广告《和尚篇》，因为涉及对佛教文化不够尊重而被禁播；前段时间，中华民族的象征符号“龙” 被某品牌不正当利用，遭到了国内一片声讨，别说销售了，自身形象也早让那则“富有创意的广告”给毁了，

这些摆在眼前的事实已经充分证明了创意的表现要充分尊重消费者的感情，尊重一个民族，尊重一种信仰，否则，再好的创意都将遭到扼杀。丰田汽车的“霸道”、“陆地巡洋舰”闹的沸沸扬扬，伤了民族感情，谁还愿意去购买？

2、从广告的发展角度分析

广告是一个发展迅速的产业，一个被广泛关注的行业，其影响的速度、广度、深度是其他产业难以相提并论的。广告要快速发展，更要健康发展，中国广告走过了的发展里程，创造了瞩目的成就，这是世人有目共睹的。但是，出现类似这种利用宗教的形式以及有伤民族感情的行为是有悖市场发展方向的，是只顾创意而不顾人民感情的行为，我们应该给予正确的纠正、引导，使广告创意能够更好的诠释品牌内涵，避免此类“国际玩笑”给广告主带来的短笑长痛，同时也为广告教育创造一个良好的学习环境。

对于中国市场，广告的发展、教育目前还处于起步阶段，营造一个健康的广告环境对于今后的广告业发展有着积极的意义。对于广告创意，要尽量用纯粹的广告符号去打动消费者，不搀杂政治、宗教、 等有伤感情的元素，用健康的传播方式表达每一个BIG IDEA，用心灵的对话引起共鸣，合乎情理的表现一种思想，传播一种文化。

欢迎与作者共同探讨，寇锰，北京龙源彩虹广告有限公司策划部经理，电邮：koumeng@msn.com

篇7：哲理故事：让车尊重人

哲理故事：让车尊重人

我在国外旅行的时候，常常闹出这样的“笑话”：在斑马线上穿马路时，看见有拐弯的车辆过来，就习惯性地停下脚步，让车先行，不料，司机偏偏也习惯性地刹了车，要我先走，于是，双方就都停在了那里。但我“积习难改”，又习惯性地做个手势，还是要让车子先行通过，司机见状只好“恭敬不如从命”，不过，每每都是先摇下车窗，点头对我表示感谢。

不用说也知道，我那让车先行的'习惯是在国内养成的。因为那些车子总是趾高气扬、神气活现、理所当然地从人身边呼啸而过。事实上，车与行人抢道的时候，有的驾车者在心态上就是傲慢的，轻视人，轻视生命。在这样的心态下，驾车者就会自我放大，连人都不怕，都不放在眼里，怎么会不开起“野蛮车”来？如果每个开车者都有尊重人、让人先行的意识，交通事故会直线下降。

我曾问国外的朋友，为何你们能做到让人先行呢？他们告诉我，那是交通法规规定的，必须是“人优先”。我一下子有点懵，难道我们这里的交通法规搞的竟是“车优先”？可《中华人民共和国道路交通安全法》第四十七条明文规定：机动车遇行人正在通过人行横道时，应当停车让行。

好吧，至少从现在开始，我们无须再卑微地让车先行，而应理直气壮地让车尊重人，尊重生命。

篇8：“不尊重人”的面试经历

一家跨国大公司招聘，因待遇优厚前景颇佳，应征者如云，我也去了。我是本着多积累一些应聘经验去的，没抱太大希望，因为我刚毕业不久，工作经验不多，而且学历也不高。当然我准备的还是很充分的，不想浪费任何机会。我认为认真对待每一次应聘，是对自己的负责，也是对应聘单位的尊重。

初试过后我如愿接到了复试的通知。复试那天到了现场才知道，3个名额50多人竞争。我略略打听了一下，知道剩下的都是或名校或高学历的精英。和这些人相比我完全没有优势，我的心凉了半截，感到希望渺茫，就等着复试后打道回府另觅他途。

参加复试的人员陆续到齐了，却无人接待，约定时间过了足有半小时才有个女秘书告知我们，复试时间因故推迟，却没有说推迟多久。大家面面相觑，只好耐心等待。又过了两个小时，还是没有人理会我们。秘书小姐进进出出地忙碌，好像我们都是透明的。眼看着快到中午了还是没有任何说法，我有些气愤，大公司也不能这么不尊重人啊。我不顾其他应聘者的劝告，走过去敲了挂着“复试”牌子的房门，里面很快有人应答。

我走进去发现里面的考官全都正襟危坐，显然已经准备好了，我礼貌地打招呼后，询问什么时候可以开始复试，考官回复说马上开始。轮到我复试时考官没有问专业知识，而是问我为什么不像其他应聘者那样耐心等待。我犹豫了一下还是决定照直说：“我认为你们今天的做法不够妥当，临时有事更改时间可以理解，但既不告诉我们具体的时间，也无人理会我们，不合适。时间对任何人都是宝贵的，你们没有理由如此浪费我们的时间。如果这是贵公司对人对事的一贯态度，我会失去对贵公司的兴趣。”我畅快地说出了自己的看法，然后暗暗做好准备等着看考官勃然变色的脸。

没想到考官们互相看了看，竟然轻松地笑了，并当场宣布我被聘用了。

后来我才知道，那天的事情是公司故意安排的，他们想看看是否有人敢于反驳这种明显的轻慢，因为一个懂得尊重自己的人才会尊重他人，才不会在以后的工作中因为属身大公司而怠慢客户，凌驾于客户的人格之上。互相尊重，宽容有节，不轻视他人也不容他人轻视才是职场的王道。

这次应聘成功的3个人中，我的学历是最低的。

【扩展阅读】

求职面试礼仪：

面试礼仪一、时间观念是第一道题

过犹不及――准时

守时是职业道德的一个基本要求，提前10-15分钟到达面试地点效果最佳，可熟悉一下环境，稳定一下心神。提前半小时以上到达会被视为没有时间观念，但在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到却是致命的，如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给面试者留下非常不好的印象。

如果路程较远，宁可早到30分钟，甚至一个小时。但早到后不宜提早进入办公室，最好不要提前10分钟以上出现在面谈地点，否则聘用者很可能因为手头的事情没处理完而觉得很不方便。

虚怀若谷――涵养

但招聘人员是允许迟到的，这一点一定要清楚，对招聘人员迟到千万不要太介意，也不要太介意面试人员的礼仪、素养。如果他们有不妥之处，你应尽量表现得大度开朗一些，这样往往能使坏事变好事。否则，招聘人员一迟到，你的不满情绪就流于言表，面露愠色，招聘人员对你的第一印象就大打折扣，甚至导致满盘皆输。因为面试也是一种人际磨合能力的考查，你得体、周到的表现，自然是有百利而无一害的。

面试礼仪二、进入时

大方谦逊――教养

到了办公区，最好径直走到面试单位，而不要四处张望，甚至被保安盯上;走进公司之前，口香糖和香烟都收起来，因为大多数的面试官都无法忍受你在公司嚼口香糖或吸烟;手机坚决不要开，避免面试时造成尴尬局面，同时也分散你的精力，影响你的成绩。

文明用语――礼貌

一进面试单位，若有前台，则开门见山说明来意，经指导到指定区域落座，若无前台，则找工作人员求助。这时要注意用语文明，开始的“你好”和被指导后的“谢谢”是必说的，这代表你的教养。一些小企业没有等候室，就在面试办公室的门外等候;当办公室门打开时应有礼貌地说声：“打扰了。” 然后向室内考官表明自己是来面试的，绝不可贸然闯入。假如有工作人员告诉你面试地点及时间，应当表示感谢。

不看不听――稳重

不要询问单位情况或向其索要材料，且无权对单位作以品评;不要驻足观看其他工作人员的工作，或在落座后对工作人员所讨论的事情或接听的电话发表意见或评论，以免给人肤浅嘴快的印象。

面试礼仪三、等待时

进入公司前台，要把访问的主题、有无约定、访问者的名字和自己名字报上。

到达面试地点后应在等候室耐心等候，并保持安静及正确的坐姿。如果此时有的单位为使面试能尽可能多地略过单位情况介绍步骤，尽快进入实质性阶段。准备了公司的介绍材料，是应该仔细阅读以先期了解其情况。也可自带一些试题重温。而不要来回走动显示浮躁不安，也不要与别的接受面试者聊天，因为这可能是你未来的同事，甚至决定你能否称职的人，你的谈话对周围的影响是你难以把握的，这也许会导致你应聘的失败。

篇9：王石：尊重人的管理

王石，1951 年出生于广西，当过兵、工人、过程技术员、外贸翻译，

王石：尊重人的管理

。1984 年创建万科前身深圳现代科教仪器展销中心，现任公司董事长。王石身上有一种野性的精神，是一个富有个性的领导者。他给自己的定位是职业经理人，“我的志愿不是当所有者，而是当管理者。中国目前缺少职业经理阶层，但现在的年轻人更想当老板，既当所有者又当管理者。我只想当后者。”

王石引领下的万科，在管理上重“制度”，但出发点和落脚点都是“对人的尊重”。这主要集中体现在战略、公司治理结构、人力资源和企业文化等方面。

1992 年，王石认识到了多元化经营并不能使企业长久地发展下去，于是下定决心走专业化的道路。在王石看来，专业化最终就是精细化。在推行区域化的同时，万科产品从专业化过渡到精细化，从单纯追求开发量和结算面积的粗放式经营，转到注重品质和利润贡献率的集约化、精细化经营。进而，推进产业化。在未来10 年，万科的战略目标是：有质量增长。

王石把公司治理结构视为企业基业长青的基石。

1988 年，万科成了第一批吃螃蟹的公司，进行股份制改造，基本建立了现代公司治理结构。20 世纪90 年代末，万科面临的发展瓶劲是“策略性大股东”的助力以及海外的融资渠道，

所以，万科开始希望此时能在股权结构上进行较大的调整，吸引大财团成为万科的策略性大股东。 年8月，华润集团及其关联企业以15.08%的股权份额成为万科第一大股东。2000 年12月2日，万科发布公告，拟向华润定向增发4.5 亿股B股，以提高华润对万科的持股比例。此时，企业和大股东所追求的长期利益，与中小股东的短期利益无疑存在分歧。

两者未必不可调和，但在冲突发生时，必须作出平衡或取舍。2000 年12 月24日，万科董事会作出理性选择：放弃增发方案、取消临时股东大会，充分体现了万科“善待股东”的理念。在其后万科发行的可转债配售中，华润全额认购了其配售的比例，成功而负责任地引入了大股东，为企业下一步的大发展铺平了到道路。

不同于其他成功企业家呕心沥血地培养企业接班人的做法，王石“从来不培养接班人，(而是)给万科建立了一个制度，培养了一个团队，谁当一把手也差不到哪儿去。”同时，王石主张建立以职业经理人为主体的人力资源管理体系，并认为职业经理人要以管理为生、精于管理。说到万科对用人的态度，王石不把信任寄托在某个人的品德上，而是假定人会犯错误。靠制度来约束人，来减少错误。

20余年来，王石始终坚持对人永远尊重、追求公平回报和开放透明的体制，形成了万科独特的企业文化。如果对外界介绍万科的文化氛围，首先的一点就是对人的尊重。对人的尊重就是要有选择权、机会均等。也正是这种对人的尊重，万科内部形成开放平等的企业环境。一个公司的价值观，不仅体现在公司内部，也包括它如何看待自己与社会的关系，万科选择

规范化的道路，以公平的心态对待股东、客户、员工和伙伴。

篇10：建立尊重人的“硬机制”

国内某位学者曾在比较中国与美国后指出：最大的差距不在资金，甚至也不在人才，因为人才和资金都可以流动；中国最大的欠缺在于机制，

那么，企业究竟建立怎样的机制才能留住员工呢？

首先，树立“尊重人”的理念。

记得在与一位新聘的高级管理人员闲聊时，他对我说：“企业老板一定要尊重人，如果老板信任我，我会玩命地为他干……”

这不由得让我想起一段古语：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。”

君臣之间尚且如此，更何况劳资双方？如果企业老板把员工看成是打工的，认为员工可以随意替换，那就无怪乎员工在工作上缺乏责任心，敷衍了事，不求有功，但求无过。

“尊重人”意即尊重员工的个性和人性，尊重和满足员工多层次的需求，关心员工的成长和发展，让员工有稳定感和安全感的同时，还拥有事业成就感；信任员工，充分合理地授权和分权，让员工以“主人翁”的身分参与管理；反对把员工看作是打工的，是生产的“工具”，等等。

管理者不仅要树立“尊重人”的理念，更重要的是将“尊重人”的理念贯彻到管理全过程，物化为具体的选人、用人、育人、留人机制，即通过建立“硬机制”体现企业“尊重人”的理念。

其次，建立“尊重人”的“硬机制”。

企业通过建立工作激励制度、制定人力资本流动政策等执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

“硬机制”之一：建立薪酬与绩效考核互动机制

薪酬分配以科学的绩效考核为基础，通过对绩效目标的考核进行薪酬浮动，在企业内建立起干多干少不一样、干好干坏不一样的人才激励机制。绩效考核体系的建立详见本书第二部分第二章“用人”附录中的绩效考核激发工作成就感。三种薪酬管理模式以及快速增长型企业薪酬福利基本结构介绍详见本章附录。

“硬机制”之二：培训是企业一项不可或缺的福利

[调查一]据全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一翰威特咨询公司公布的2004年“亚洲地区最佳雇主”调查显示，中国雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，甚至超过了薪水和福利。

[调查二]中国的企业太不重视对员工的培训了，在留住员工方面的投入也很少。比如，很多公司的员工没有交流的平台，公司的信息缺乏透明度，公司上层的意志很难及时传递并得到反馈，员工很难参与决策。

[调查三]从对一家已成立十年的某民营企业调查中了解到，近年来,该公司员工的动态离职率一直为20%至30%。在调查中发现，该企业从来没有对员工进行过任何形式的管理培训，员工普遍认为个人职业能力在这里得不到提高，同时，大部分员工不知道企业未来发展的战略是什么，不晓得企业精神是什么，不了解企业的经营管理动态……

[调查四]某民营集团每年对员工的培训费用投入超过员工的年基本工资。该集团负责人说：“培训是员工最好的福利，也是企业最划算的投资”。

[分析]世界500强IBM的高层领导班子曾在本企业作过一个调查，让员工在“有限的钱物”和“培训”这两种“福利待遇”之间选择一种（只能选一种），结果98％的员工选择了后者。其实道理很简单，培训是企业给员工最好的福利，并且已成为企业一项不可或缺的福利，也是企业最好的投资。

由于培训会使员工的能力得到提升，在本企业提供的职业平台上学以致用，在使企业效益大幅提高的同时，更会使员工个人的收益得到大幅增长，培训是企业与员工发展的“加速器”；即使员工离开了本企业，他在本企业学到的知识和能力也将使他终生受益，在新的岗位创造财富，这正是他一生中得到的最大“福利”，也是企业对社会的最好贡献。

那么，如何做好企业培训呢？

首先，企业管理者应该及时认识到员工培训的重要性，

员工培训的重要性主要表现在：一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率和工作业绩，使企业直接受益。坚信企业培养出一流的人才，才会有一流的企业。另一方面，也能增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司送给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

其次，加大培训投入，建立科学的培训体系和培训管理制度，积极防止人力资本贬值和人才流失。培训体系的建立详见本书第二部分第三章“育人”。

“硬机制”之三：“疏通”职业发展通道。详见本书第二部分第二章“用人”附录中的“疏通”职业发展通道

[中国本土企业成功做法]员工的发展机会更重要

某民营企业这几年管理队伍的流失率不到10%，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、二年内可能到达什么位置，应当让员工看到发展的前景是很重要的。

当然，发展机会不是拍脑袋想出来的，也不是凭空许愿。要让员工明确上面职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁补充。和员工谈话时，对离职率、升迁、调动等因素都要用科学的方法计算出来，空洞地进行宣传是没有什么力度的。

“硬机制”之四：建立科学的用人理念和机制。详见本书第二部分第二章“用人”

“硬机制”之五：建立内部沟通机制

在面试企业中高级管理人员时，我经常会问的一个问题是：你是如何理解管理的？大部分人的回答是：管理就象美国通用电器公司前首席执行官杰克?韦尔奇所说的，是沟通、沟通、再沟通。那么，如何做好沟通呢？很多人的回答是：沟通的方法可能并不重要，重要的是沟通的态度。如果没有真诚的态度去沟通，再好的沟通方法也是在走形式，再好的沟通机制也是虚设的。

在企业内建立“尊重人”的沟通机制，充分尊重员工的话语权，让员工有说话的地方，不仅公司上层的意志能及时传递，并且能得到员工的及时反馈，使领导与员工之间不再是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式合作关系，共同营造出一种平等、*、进取、合作、开放的健康氛围。

重点关注：很多企业实践证明，以下方法，有利于员工与企业之间的沟通，并能收到良好效果：

一是建立企业上传下达机制，明确公司各级管理人员，及时将上层的意志（比如公司的战略、有关会议精神等）传递给员工，并将员工的意见及时进行层级反馈是其职责，同时建立监督检查、考核及奖惩制度，以确保企业信息沟通良性运行。

二是通过在公司内定期或不定期地举办讨论、交流会、与公司高层领导对话等措施，让员工与管理者在充分信任的基础上坦诚、全面地进行双向沟通。

三是公司设立意见箱，或通过公司网络平台，鼓励员工多提意见和建议，以参与企业管理。公司并对切实可行的好意见（或建议）予以重奖，将这项内容写进企业的奖励制度中，作为一项具体的制度予以实施。

四是在企业内搭建无限互动的学习与沟通平台。

摘自《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》。