人本管理中的道德问题探析

【简介】感谢网友“cococoffee”参与投稿，下面是小编整理的人本管理中的道德问题探析（共8篇），欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。

篇1：人本管理中的道德问题探析

人本管理中的道德问题探析

道德问题在人本管理中具有基础性作用,组织管理者必须认识到人本管理与道德问题的非强制性的一致性特点,人的`全面的自在的发展中也包含着道德水平的发展,创造全面发展的环境和条件中包含着塑造组织的道德环境氛围,个人的自我管理强调高道德水准员工的甄选、培养和团队管理,以共同愿景为引导中包含着组织道德愿景的引导等问题.只有管理者对上述问题有正确认识,才能加快人本管理在组织中的推行.

作 者：史惠华  作者单位：云南财贸学院,工商管理学院,云南,昆明,650221 刊 名：云南财贸学院学报(社会科学版) 英文刊名：YUNNAN FINANCE & ECONOMICS UNIVERSITY JOURNAL OF ECONOMICS & MANAGEMENT 年，卷(期)： 19(1) 分类号：B82 关键词：组织   人本管理   道德   自我管理  

篇2：企业中的人本管理问题浅析及对策建议论文

企业中的人本管理问题浅析及对策建议论文

《工业文明的人类问题》是喬治·梅奥在1933年出版的一本巨著，乔治·梅奥是人际关系学说的创始人，在1927年至1936年间断断续续地进行了时长达9年的实验研究，也就是我们所熟知的霍桑实验，这本书被称为管理学的“临床医学，因为乔治？梅奥打响了组织管理中“关注人、尊重人、理解人”的第一枪，提出了“以人为本的管理思想，这一重要的思想理论构成了本文研究的重要切入点。

一、背景简析

《工业文明的人类问题》共分为八个章节，开篇的两个章节通过“工业疲劳的研究报告”中的内容，展示了自“泰勒制”以来工人们存在很多问题，通过这些存在的问题引出本书的重点内容霍桑实验，霍桑实验总共分为了四个阶段，照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访谈、对接线板接线工作室的研究。通过三章的叙述介绍了霍桑实验及其调研进程，在之后的两章节探讨进入了现代工业社会当中，分析了工业对社会秩序产生的影响，以及政府在社会秩序中扮演的角色。最后，又对当时所存在的管理问题作了总结和分析。

近年来随着中国工业化进程的不断推进，在经济持续增长，人民物质生活水平不断提高的同时，也引发了很多社会问题。无论是三聚氰胺的毒，还是富士康的n连跳事件，都是工业文明下的价值冲突、人际冷漠与道德失范的重要体现，这些都需要引起我们对人有效管理的深深思考，我们要对人的人际关系及个人满足感给予更多的关注。在工业文明下应如何增强对社会功能的控制？工业文明究竟给我们带来了多少社会压力？当下层的“下里巴人”遭遇工业化社会，他们的心理需求谁来关注？

梅奥的许多观点给当今的中国工业化进程给予很多有益的启示。书中谈到的情况也正是现在中国所经历的，梅奥要解决的问题也正是当下我们所面对的。

梅奥作为人际关系学说的创始人，首次提出了人是社会人的观点，他认为一个企业若想蓬勃有序的发展是离不开拥有积极创造性的人。在当今高速发展的现代社会中，创新能力已经不单单是一个企业的生存发展的根本，更是一个民族的繁荣昌盛之道，通过在组织管理过程当中切实贯彻以人为本之道，能够使得个人目标同组织目标实现完美切合，从而实现企业组织长久发展。

二、我国人本管理中存在的问题分析

书中提到假如一个专家团队发展出科学知识，将其应用于技术层面的实践，但是对于一般社会调整进程来说速度过快，那么，后果之一就是，非逻辑的社会组织将转变成为非理性的社会解组。① 中国自改革开放以来，经济发展迅猛，工业化进程也随之加快，但是在这个过程中却忽视了人的重要性而产生了许多问题。具体体现在以下几个方面：

（一）在人本管理中，理论与实践未能有效结合

我国的工业化起步较晚，现代的管理思想多是从西方吸收过来，梅奥的人本管理思想也不例外。受到中国传统文化的影响和中西方思维方面的差异，导致在具体的应用实践当中未能得到很好的.体现。

此外在中国熟知管理理论的专家学者并不能亲身参与到中国企业的管理实践当中，从事管理实践的管理者又很缺乏理论的应用指导，也导致了问题的出现。

在很多大企业中，对员工的合法权益未能进行有效的保护，日常加班已经是家常便饭，有的公司加班已经成为了一种企业文化，例如华为。这几年，华为发生了多起年轻员工意外死亡事件，很多人将其与华为的“床垫文化”相联系。在华为创业之初，每个开发人员都有一张床垫，放在办公桌下面，员工经常几天几夜不出办公室，累了就躺在床垫上休息，醒了爬起来再埋头苦干。在这种超负荷的工作量下不累死反而显得奇怪了，如今，华为不少员工都延续了“床垫文化”的传统。其实加班本来无可厚非，但是长时间的加班超出了员工体力的极限，无法保证劳动者的身体健康，不仅容易出事故，而且劳动生产率也会下降，对劳动者和用人单位都是得不偿失的。

（二）与员工有效沟通机制未能建立

现在的制造型企业大多是流水线式的工作，而且这种需要足够的注意力，但是又不足以占据全部精力的工作令人很恼火。单调的工作极易让员工产生厌倦和疲惫，这种心态的积累就会导致不良的后果。但是企业管理层很少注意到员工的这些情绪的变化，或者说是管理者了解到这种情况但是并未采取手段措施予以员工足够的关注来解决这些问题。就如同富士康的n连跳一样，前几跳可能是由于第一条原因，然而后面的接二连三很可能就是第二条原因，毕竟对于一个血汗工厂来讲，利润是第一，何况它又不缺劳动力。所以建立员工的有效沟通机制是很有必要的，一方面通过沟通减轻员工心理负担提高生产效率，另一方面可以收集到员工对于企业各方面的建议有助于企业的进步。

（三）制度管理与人本管理相隔离

在我国，实行严苛的制度管理是绝大多数企业选择的根本的管理方法。很多企业希望借助于严格规范的制度来保障员工的工作效率及企业的有效运转。不可否认这其中的管理层是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的诱惑，管理者仍然会采取制度管理的方法，用规章制度去威慑员工，对人实行缺乏人性的管理方式。但是一味地追求严苛的制度管理方式并不是一个企业长足发展的正确方法。要使规章制度发挥其作用，最终只能依赖人本管理。只有将刚性的制度管理与柔性的人本管理相结合，才能符合现代社会市场经济发展的要求。

三、对策建议

针对上述存在的问题，将梅奥在《工业文明的人类问题》的观点同中国的实际情况相结合，可与采取以下的手段来对问题加以解决。

（一）理论的应用方面

1.建立符合中国国情的人本管理理论体系

西方的工业化起步较早，各方面的管理理论相对完善，但是我们在学习的时候不能全盘吸收，要根据中国的实际情况吸收有用的部分，剔除无效的成分，再加上自己的理论创新形成一套符合中国国情的人本管理理论体系。

2.聘用管理专家参与管理实践

如同梅奥主持的霍桑实验一样，企业管理层同时可以聘用管理专家对企业作出科學合理的评价，借用管理专家的理论专业知识来发掘企业在管理过程当中所存在的问题，企业同时给予了管理专家实践的平台，管理专家通过管理实践的过程丰富和完善自己的理论知识，反过来又可以将这些理论应用到企业管理当中去，如此循环往复，实现良性循环，达到双赢。

（二）员工管理方面

1.让员工参与到管理当中来

要让员工参与到企业的管理当中来，通过构建员工参与管理的平台，提高员工的工作积极性，让员工参与到管理当中要除了注意多倾听员工的意见看法之外，还要对员工的意见进行整理，以期提炼出有价值的建议，并适时给予这些献言献策的员工一定的奖励。

2.提高员工的素质，发掘员工的才能

加强对员工的培训，根据员工的不同层次安排以不同的培训内容，来提高员工的素质，在培训的过程当中，还可以发掘出有才能的员工，对于企业来讲这是一次长期的投资，同时借此建立企业自己的优秀人才库。

3.对员工的个性分析，使得人岗匹配

通过采用科学的方法客观的评价每一个员工，不要评个人喜好受“首因效应”的影响。进而根据分析的结果给员工安排适合其个性特点的工作岗位，实现人岗匹配的效用最大化。如同书中所说，假如个人不能在充分理解工作环境的前提下工作，那么因为他不是机器，他只能是违背自己的意愿工作了。①

4.建立科学合理的薪酬体系。

随着市场环境发生根本性的改变，企业与员工之间不再是传统的雇佣与被雇佣的关系，而是合作伙伴的关系，所以科学合理的薪酬体系是现在企业发展所需要的，企业要根据自身情况来设置合理的薪酬体系。华为的“个人持股计划”就是有利的创新。

（三）管理者方面

1.管理者以身作责，严格要求自己

一名优秀的管理者除了具备过硬的专业知识外，还要在管理的过程中发挥先锋模范带头的作用，要对自己进行严格的要求，这样才能带动员工积极的工作，而且管理者要对自己所做出的每个决策负责，不能朝令夕改或者推卸自身责任。

2.学会倾听，多与下属进行沟通

管理者要学会倾听，如书中所讲在访谈的过程听到的关于管理人员误解和误会的种种故事中，这些故事长年累月占据了工人的心，却找不到任何机会充分表达出来②，同时通过实验得出结论工业中失调的发生点，是在人员、工作和公司政策之间的关系的某些地方而不是在某个或某些个人身上，③所以管理者要同下属多进行沟通，消除误会，解决企业中的失调现象。

（四）企业内部方面

1.肯定非正式组织存在的积极意义

对最低层的受雇者实行更多的人性化措施，企业将大获其益。④非正式组织的存在一定程度上让企业的员工有了一定的归属感，非正式组织中的领导者甚至在某种程度上可以带领组织中的成员积极的共同工作，所以肯定非正式组织的积极意义是很有必要的。

2.控制非正式组织的权利范围

在认识到非正式组织存在的积极一面，但是也要意识到它的负面，倘若非正式组织与企业为敌，这可就是一股泥石流，所以要对非正式组织的权利范围加以控制，让其在企业的掌控之下，而且要对非正式组织方向加以引导，使其时刻和组织目标相一致。

3.构建企业文化，提升员工凝聚力

构建以人为本的企业文化，建立共同的价值观。价值观是一个人的行为指南，每个人都会有价值观，有共同价值观的人团结在一起就会形成一股强大的力量。如果企业建立起共同的价值观，员工就会自发的投入工作，努力将工作做到最好。

参考文献：

[1][美]乔治·梅奥.陆小斌译.工业文明的人类问题[M].北京：电子工业出版社，.

[2]廖曦. 企业人本管理“三要素”[J]. 企业管理，，（03）：30-31.

[3]黄宏祥. 科技企业应强化人本管理[J]. 科技导报，2016，（02）：16.

[4]姚作为. 人本管理研究述评[J]. 科学学与科学技术管理，，（12）：68-73.

[5]吴声声，宋守信. 人本管理、工作压力与安全绩效的关系——基于电力企业的实证研究[J]. 中国安全科学学报，，（10）：133-138.

[6]刘建.论教育管理中的人际关系理论[J].南京师大学报（社会科学版），，（06）：84-89.

篇3：企业管理中的人本管理论文

[摘 要] 人本管理提出:人是最重要的资源,最宝贵的财富。

本文从理解人本管理思想的产生和发展入手,探讨人本管理的原则和特点。

[关键词] 企业管理 人本管理 原则 特点

人本管理的精髓与最高宗旨是:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。

所谓的人本管理,是以人的能力作为管理的对象和管理的核心,提倡能力本位,建立起以能力为本位的核心价值观,以人的全面的自在的发展,创造相应的环境和条件,以个人自我管理为基础,以企业目标为共同远景,实现人和企业的共同发展和进步。

是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。

一、人本管理思想的产生和发展

1957年,美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈首次提出人本管理思想。

麦格雷戈认为,企业的管理应着重于对人的管理,把个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来,充分地发挥个人的聪明才智,使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。

1970年,洛希在其《组织结构与设计》中提出了人既不是纯粹的“经济人”,也不是完全的“社会人”。

对不同的人,不同的时期,应采取不同的管理方法,即使是相同的人,由于周围环境的变化,在不同的时期,也要采取不同的管理方式。

二、人本管理的基本原则

1.个性化发展

个性化发展的准则要求企业在对其成员在岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均按当事人本意,从有利于当事人特性潜质发挥,以及按当事人长远的发展角度来考虑,决不是简单地处置,决不是仅仅从组织功利性目标出发,把促进个性发展摆在首位。

2.引导个性发展原则

管理者放弃特权,平等友好地建议、协调,使企业成员自觉地凝聚在一起,在企业的引导下,团队共同努力完成组织最终的目标,在此过程中谋求各自的个性化发展。

3.创设成员参与氛围原则

以人为本的管理就是创设一个能让人全面发展的环境,间接地引导他们自由地发展自己的潜能。

企业要努力创设良好的物质环境和文化环境,以方便企业员工的个性化发展和学会自我管理为最终目标。

物质环境创设有利于发展人的潜质、潜能,是训练技能的重要支撑。

文化环境创设需要长远的眼光,一旦创设成功,那么它的效用将是非同小可。

4.人与企业共同成长原则

企业与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上,建立一个真正的以人为本管理的企业。

这一原则是检验人本管理的标准。

企业本身的发展应与以人为本管理方式相适应,也就是说企业要与个性化全面发展的个人一起成长,构建管理体系以及运作方式,这些方面都要凸显人本理念,建立有效的机制,极尽可能地激发人的潜能。

并使之成为企业发展的内驱力。

三、人本管理的特点

1.依靠人

企业的财产、物资、信息都必须在人的掌控和管理中发挥最大的作用。

所以人拥有的知识、智慧、才能是影响一个企业发展和壮大的决定因素。

企业若想在激烈的竞争中立于不败之地,必须拥有高素质的人才队伍。

人没有活力,企业便失去了竞争力。

2.尊重人

尊重人才是现代企业管理的核心思想。

根据马斯洛的`需要层次论,人的需求可分为生理需要,安全需要,归属与爱的需要,尊重的需要,自我实现的需要。

人本管理是尊重人的主体意识,把人作为企业的核心,尊重人性,重视人的价值,地位和作用,充分调动员工的积极性、主动性和创新性。

注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性、稳定性实行管理,从而把人的聪明才智发挥的淋漓尽致,为企业前途不懈奋斗。

3.凝聚人

入世以来,企业面临的机遇与挑战并存,能否进行科学的管理和决策,能否在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于拥有一支高素质的人才队伍,这对实现企业可持续发展具有非常深远的意义。

邓小平曾指出:“企业以质为本,质以人为本,企业的竞争归根到底是人的竞争,打造高素质的团队是企业可持续发展的基础,只有培养出一流的职工队伍,才能生产出一流的产品。”

4.用好人

树立正确的人才观念是吸引人才,是用好人才的前提。

“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”,确保人才合理流动,实现人尽其才。

企业应该知道人才是多样性的,具有可以为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

在管理中,特别要注重能人管理。

企业的竞争利刃是人才,那些受过教育且有技能的人才,渴望发挥自己的才能和智慧。

企业要为那些创造性和复合性人才创造良好的工作条件和环境,为他们搭建施展才能的平台。

通过建立人才信息管理系统,使人才的培养,使用,贮存,流动合理化,科学化,作到人尽其才,人尽其用。

“任人唯贤”,不论亲疏。

克服狭益的人才观,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

5.培育人

提高人的素质是企业发展的战略目标。

在当今时代,科学技术日新月异,产品和服务竞争日益激烈,新技术的生命周期不断缩短,知识更新速度愈来愈快,每个人,每个企业都需要不断学习,不断的推陈出新,才能适应环境和社会的变化和发展。

伟大的时代铸就伟大的精神,人本管理是企业可持续发展的必由之路。

以人为本的现代企业管理理念,会从根本上提升企业的品质。

我们应该弘扬以人为本的旗帜,致力于现代企业的人本化追求,为实现企业的健康、和谐和可持续发展而不断努力!

参考文献:

[1]张晋龙:试论现代企业管理中的人本管理 ;甘肃科技;.23

[2]燕红妍:以人为本促进企业发展; 辽宁行政学院学报;.2

[3]安继红:现代企业管理中人本管理的探析;湖北社会科学;2007.8

[4]戴承欢:试论儒家“以人为本”思想与现代企业管理 ;中小企业管理与科技;2009.13 b

篇4：企业管理中的人本管理论文

摘要:泰罗的科学管理理论将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理,在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。

但是,随着人类社会和管理实践不断向纵深的延伸,标准化管理越来越多地暴露出种种弊端,与此同时,企业管理者对人的认识有了升华,提出人是最重要的资源,最宝贵的财富。

全面理解人本管理的内涵及精髓,建立以人为本的管理工程和机制,是时代的要求,企业成功的关键。

关键词:人本管理内涵;人本管理方式

一、人本管理的内涵

所谓人本管理,不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。

具体来说,主要包括如下几层涵义:

第一,依靠人――全新的管理理念。

篇5：人本管理在科学管理中的应用

人本管理在科学管理中的应用

泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。

一、管理的基础：人力资本的优先投

“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。

人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的.角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。

二、优秀管理者的素质：情商

美国耶鲁大学心理学家彼得・萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。

1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔・戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔・卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

三、人与人之间的交流：沟通

现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。

管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：

（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的

沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。

（二）非正式沟通。非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求管理人员要在日常人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是管理人员的更高层次的要求。

泰罗的“科学管理”有许多科学之处，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，最多只能是一套优秀的车间管理理论。而21世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是管理者的主要任务之一。人本管理的对象和重点在人身上，它从生产要素的最高形式着手，抓住促进生产力发展的最关键因素，运用人类学、心理学、人际关系学、社会学等众多学科的知识进行研究，使人类的管理学从“硬管理”走向“软管理”，从而使管理真正称为“科学管理”。

作者：中国气象局政策法规司科技服务处 桑瑞星

篇6：人本管理在科学管理中的应用

人本管理在科学管理中的应用

泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。

一、管理的基础：人力资本的优先投

“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。

人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的'投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年

[1] [2] [3]

篇7：论现代企业中的人本管理

论现代企业中的人本管理

毕业论文是教学科研过程的一个环节，也是学业成绩考核和评定的一种重要方式。毕业论文的目的在于总结学生在校期间的学习成果，培养学生具有综合地创造性地运用所学的全部专业知识和技能解决较为复杂问题的能力并使他们受到科学研究的基本训练。

摘要：人本管理，就是建立以人为本的管理工程和机制，现代社会分工越来越细，所以需要的人才是专门人才，管理好了人也就管理好了企业，所以人、人才是目前企业最重要的资源，所以利用人才，人尽其用才能发挥其最大的优势，对于管理者来说，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：人本管理的原则;人才;企业机制;人本管理的内容

一、人本管理的原则

人本管理即以人为本的管理制度。以人为本的管理制度是管理学的重要原理之一，它的核心内容是坚持一切以人为本，其建立的基础是人的权利，该管理制度能全面开发人的主观能动性，最大限度内发挥每个人的创造力，其根本目标是有效实现人在管理活动中的主体作用。

尊重是人本管理中的基本原则，它要求企业、管理者、员工三者之间要平等、互利、互惠，互相依赖、互相重视、互相切合，所以尊重是人本管理的应有要义。

具体来说，主要包括如下几层含义：

①尊重员工的需求。首先，要认识员工的需要，员工作为一个社会群体，会有各种各样的需要，因此员工的需要与企业利益之间并不完全成正相关关系。其次，促进员工的需要与企业利益一致。员工的需求是不断上升的，这也就促进了企业发展的动力，管理者尽量满足员工的正当需求的同时，也促进了人的全面发展，二者是相辅相成的。

②尊重员工的权利。尊重员工首先要是信任员工，其次还要肯定员工的工作能力。如果没有信任和肯定，员工在工作中就会不自信，找不到安全感，不能充分发挥员工的聪明才智，也不能发挥员工的潜能，并且压制了员工的工作积极性以及创造力。而员工得到信任以及肯定后，就会以主人翁的地位去努力工作，把企业的工作当成自己的事情来办，这样工作起来就事半功倍，企业也就高效运转起来了，企业的各项目标就能够顺利完成。

③尊重员工的个人价值。所谓“个人价值观”说得简单点就是人们关于生活中基本价值的信念、信仰、理想等思想观念的总和。 所谓“企业价值观”是指企业及其员工的价值取向，对事物的判断标准。因为有了这一判断标准，员工才知道什么是重要的，什么是可有可无的;什么是该做的，什么是不该做的;什么是可贵的，什么是要抛弃的。

个人价值观与企业价值观的相互依存关系。员工的价值是通过为企业付出劳动和智慧来实现自己的价值，如果没有企业这个平台，员工就没有工作的空间和依托，便无法实现自己的价值。而企业的价值观是企业成功和发展的动力，如果没有企业的成功，员工的自我价值便无从谈起。

个人价值观与企业价值观是互相依存，共同进步、共同发展的。

④尊重员工的个性。每一个员工都是一个个体，要把这些个体融洽的融入到企业这个大集体当中。企业就要了解每一个员工的个性特质，深入探究员工的世界观、价值观、工作态度、生活态度，尊重每一个员工的个性。并且根据这些员工的个性特质，把他们安排在最合适的工作岗位上，这样企业就做到了以人为本的管理。

二、人本管理的内涵

以人为中心是人本原理的主要思想。其内涵主要包括如下几个方面：

①认识过程。这个阶段的主要思想是职工是企业的主体。这个过程经过三个阶段。第一个阶段是要素研究阶段，这个阶段把员工作为重要的生产要素。第二个阶段是研究阶段，从这个阶段开始从员工的'需求出发来激发员工工作的积极性，但是这个阶段把劳动者看作客体。第三个阶段是主体研究阶段，这个阶段重新认识到员工的主体地位，企业管理既是对员工的管理，也需要参与管理。

②有效管理的关键一环是职工参与。实现有效管理有两种途径。一种是高度集权、从严治理。第二种是适度分权，民主管理。影响企业发展的因素很多，但是归纳起来主要是外部因素以及企业内部因素。外部因素是企业发展的条件，内部因素是企业发展的动力。只要企业内部团结一致，共同致力于企业的发展，企业一定能快速稳定的发展。

③现代管理的核心是使人性得到最完美的体现。任何管理者都会在管理过程中影响员工人性的发展。同时，管理者行为本身又是管理者人性的反映。只有管理者的人性达到比较完美的境界，才能使企业职工的人性得到完美的发展。

三、如何让人本管理在企业发展中发挥最大作用

3.1 首先，管理者要具有开阔的视野、清晰的管理工作思路和良好的执行能力，营造企业对标找差距、企业员工抬高工作标准、全员参与管理提升、全员为企创效的浓厚氛围。设计开展灵活多样的活动，增强员工对企业的归属感，提升员工的幸福指数。其次，作为一名管理者，还要具有坚定的政治的头脑，工作要勤奋，懂得团结协作的重要性，清正廉洁，能充分发挥引领示范作用。还要不断地学习现代的管理理念，跟上时代发展的步伐，建立健全企业的各项管理机制，保证员工利益最大化。

3.2 提高管理者的个人素质。作为一名领导者首先知道自己肩上的担子有多重，自己到底能够承担多少责任。管理是一门艺术，要不断地学习和运用，做到正确的识人、用人，甚至是大胆的起用人。管理有两个公式，一是，管理=勤奋+智能+知识+心理学;二是，管理=管人+理事。管理者不是独立体，是一个团队，正确的发挥团队的作用，可以使企业一直在正确的发展轨迹上行驶。

3.3 建立健全有效的人本管理机制。一套完善的管理机制以及良好的企业氛围是人本管理的关键一环，在这种体制下的员工，能感受到工作的使命感和责任感，从而能全身心的投入到工作中。

3.4 加强企业文化建设，是提高企业核心竞争力、培育和发展其竞争力的内在要求。良好的企业文化是企业发展的内在动力。没有良好的企业文化，企业就没有好的企业形象，还会降低企业的社会声誉。良好的企业文化氛围不但有利于开发企业的创造力，还可以提升企业的凝聚力，有利于全面提升员工素质、增强员工工作的幸福感。

综上所述，把企业的员工作为企业最重要的资源是人本管理的意义之所在，以员工的综合素质为依据为其安排最适合的工作，并且着眼员工未来的发展，重视员工的价值和成长，为员工提供充电学习的机会，全面提高员工的综合素质，充分调动员工的主观能动性和创造性，从而提高员工工作时的工作效率，促进企业各项经济目标的实现，为企业健康、稳定的发展做出贡献。

篇8：人本管理在图书馆管理中的应用

进入21世纪，高校图书馆的传统管理思想显然已经不能适应时代发展的需求，人本管理则逐渐兴起。以人为本是目前世界上最为推崇的管理理念之一，中国自古以来便有以人为本的古训，更有仁政民主的政治理念，欧洲也是如此。现将人本理念引入到图书管理中，重新认识人在管理管理中的地位和作用，塑造现代图书管理思想，将人在管理中的地位提升。

一、图书馆人本管理的基本内涵

顾名思义，以人为本就是以人为中心的价值观，取代了以往的以物为中心。将这个理念应用于高校图书馆管理中，即是人本管理。将人是做管理的主要对象，将人的发展作为管理的主要目的。换句话说，就是在管理的过程中要充分地照顾到读者的需求、管理人员的能力以及职业素养等问题，将人力资源开发到最大化，充分挖掘人的潜能。在构成图书馆的要素中，人是最重要、最活跃也是起着决定性因素的要素，人与其它要素相互结合、相互作用共同支持着图书馆的日常运转。图书馆的职能是给人们传递知识，所以在管理活动中要坚决坚持以人为本的理念。激励、引导人们去完成预定的目标是管理的任务，图书馆管理的任务在于运用各种手段去激励和开发人们的潜在能力，让人们可以释放自身的力量去完成自己的奋斗目标。最大程度的满足读者们的需求，体现出管理者与本管理者的自身价值，这样的管理才是积极灵活的管理。

二、图书馆人本管理的对象

对于图书馆人本管理对象的问题，研究人员还存在争议，有一些研究人员认为图书馆主要是由图书馆员所组成，因此，图书馆人本管理的对象理所当然应当是图书馆员。这一观点的主要倡导人有闵平、郑章飞等人，他们认为，“图书馆的管理就是以图书馆员为中心的管理，这种管理模式要求确立图书馆员在管理过程中的中心地位，一切管理活动都是围绕图书馆员的主动性、积极性、创造性而展开的。”但推崇这种观点的只是少数人，更多的人认为图书馆人本管理对象应当是图书馆员和读者，这种观念的基本根据是他们认为图书馆虽然是由馆员组成，但是它服务的主体是广大的读者群，所以读者更应当包括进管理范围内。他们认为人本思想在图书馆管理过程中的应用和实践是图书馆人本管理的实质，他调动人们的积极性、创造性以达到他们的最终目的，即达到图书馆管理和服务的创新。他们认为应将图书馆管理的核心放在对人的管理上。这两种争论也就形成了图书管理界的“馆员第一”和“读者第一”的争论。事实上管理的目的即是更好的服务于读者，管理的对象也应该是图书馆的所有资源。

三、图书馆人本管理模式的.特点

(一)采取激励机制

图书馆作为服务于读者的机构，读者则是图书馆最核心的服务人群，在新世纪里倡导图书馆的人本管理，即以人为中心的管理，既然以人为中心，图书馆员也是图书馆重要的组成部分，就要充分地了解到图书馆员们的心理，体会他们的需求，关心他们的疾苦，满足他们合理的要求，采取激励的体制来带动员工，激发出他们的工作热情，更在无形中深厚了馆员们与图书馆的感情，让他们深知自己是图书馆不可或缺的一份子，让他们有强烈的主人翁意识。激励体制包括很多种，情感激励、目标激励和物质激励等，其中物质激励应该是最有效的方式，包括奖金、住房、医疗等具体方式，通过物质奖励来激发员工的工作热情和积极性，物质的改善往往是最有效的方法。情感激励即是管理人员通过与馆员相互沟通、彼此交流、互相深入了解，赢得信任与认可，才能在工作中投入，管理人员只有以无私的奉献和对馆员无微不至的关怀才能赢的馆员的尊重和爱戴，才能使馆员们全身心地投入到图书管理的工作中。目标激励则是为人们建立目标来激发馆员们的工作动力，选取适当的目标可以团结馆员统一人们的思想，通过大家共同的努力达到的目标对馆员们具有强大的激励作用。以上这些都是具体可行的管理方法，激发馆员们的积极性和工作热情，从而达到管理好图书馆的目的。

(二)人本管理模式的误区

虽然物质激励有非常明显的作用，但是也应该注意适可而止，某些公司过度的注重金钱刺激，一味的用金钱、房屋等因素刺激，但是却忽视了馆员们的思想教育以及精神鼓励，这样的结果就是馆员们对物质形成过度依赖，一味的追求物质，重视奖金等，而忽视了工作中的奉献精神，理想淡化。物质需求是低层次的需求，精神食粮才是高层次的需求。图书馆的管理不能因小失大，应该注重馆员们的精神充实，精神振奋，培养他们高尚的情操，这不仅在职场中，更对他们的人生有所帮助。馆员们的工作氛围也应该格外注意，若只是一味的施压，制定大而空的工作目标，会大大的打击馆员们的自信心，从而降低了工作的热情，要时刻保持紧张但不紧绷，严肃但不苛刻的工作氛围，让员工们在适当的氛围中工作。还有正确处理好“读者为本”与“馆员为本”的关系，在图书馆的管理过程中，应该同时兼顾两者的利益，避免因为一方二牺牲另一方的理利益。做到协调统一，才能使图书馆更好的发展。

四、结语

图书馆的人本管理模式为图书馆管理注入了新元素，“以人为本”的理念也使它更加人性化而不像以前那般机械。落实以人文本的服务管理理念需要全体馆员的共同努力，对于图书馆来说它的价值即是为广大读者们提供文化资源，人本管理即是通过有效的方法让资源利用最大化，提供人们发挥潜能的环境，实现自身的价值。避免人本管理的误区，让图书馆成为人们完成目标的起点。