HR眼中的90后员工“?逄?”分析

【简介】感谢网友“解夏”参与投稿，今天小编就给大家整理了HR眼中的90后员工“?逄?”分析（共8篇），希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!

篇1：HR眼中的90后员工“逄”分析

“对自己工作不负责，总是希望别人迁就他”

“Lack of patience, easy to anger, hard to work with”

“自以为是”

“上班时间一直在上网”

“缺乏基本礼仪、工作挑剔、没有客户意识”

“情绪失控，自闭”

“不分场合”

“为自己没有完成的工作找各种借口”

“不互相配合，对职场礼仪问题突出”

“重个人，轻团队，不好学，沟通技巧缺乏”

…

这些都是HR们对新员工入职的“苦水”。

个性化的新生代员工进入职场究竟什么样，在HR眼中，他们与职场前辈有哪些不同?我们发现，如今许多HR每天的工作内容不是听求职者吐槽，然后安慰劝导，最后引导他们做出合理的职业规划;就是在听企业HR们的抱怨，说8090后职场新人的举动常把他们雷倒了!

对于一些新生代职场人的“迨隆卑咐，我们也许能窥见新生代的职场状态…

“迨隆卑咐一

不适应环境，我要跳槽!

90后小伟毕业后从没实实在在地做过一份工作。“换过3次工作，却总觉得没意思。”

“第一份工作是销售，我性格内向不愿意应酬，觉得那一套不适合自己。”

第二份从事网络维护工作，纯技术不用应酬。可一个月后还是辞职了，理由是：“太累人了!整天要加班，我活着到底是为了生活还是为了加班?”

第三次辞职的理由更离谱：“新公司的企业氛围不行，同事都没生活情趣，主管又死板，我觉得这种环境太差。”

真相

“自我”意识太强―新时代下的新进员工没有70后“在一个工作单位待一辈子”的想法，只要发现更中意的工作，或是在工作单位里不开心，就会“爱憎分明”地立即离开原有岗位。

“自我认识”太浅―频繁的换工作，不稳定性，也凸显了他们对于自我认识的程度不够。对于自身真正的兴趣点，以及未来的工作规划都不明确。

企业HR：如今，企业与员工之间形成的“工作契约”正逐渐演变为“心理契约”。他们注重自我感受，行事往往带有浓厚的感情色彩，所以企业应该注重对其“情绪”的调动，让其在工作中获得成就感。

“迨隆卑咐二

与上司冲突，我受不了..

90后小文刚到新单位，因为聪明好学很受领导赏识，领导心想，一定要好好培养她。然而由于一次任务，小文并没有处理好，受到了领导的指正。其实领导的批评并不严厉，但小文却因此大哭，本来非常器重她的领导也不知如何是好了，都是好心教她，怎么会这样呢?

真相

现在HR在对新员工进行入职培训时，都会提到情商、智商。新生代员工的情商往往成为他们进入职场后显现的短板。情商素质之一自我管理中的乐观精神，以及情感的自我控制能力对于初入职场的新人而言，格外重要，因为这决定了他个人的挫折忍受力，或是面对逆境时的处理能力。

企业HR：新生代职场新人大多是独生子女，难免任性。这就要求管理者在公司充当“家长”的角色，多与新员工沟通、交流，尤其要注意及时、直接地把对他们工作的意见反馈给他们。同时，上司也要多承担一些责任，更智慧地使用一些方法，帮助新员工后在职场中迅速成长。

“迨隆卑咐三

被老员工支使，我凭什么!

作为初入职场的90后新人，媛媛很迷茫，其实她的工作表现一直都挺出色，但因为人际关系不良，经常让她觉得沮丧。

第一次辞职，她说，一些老员工总是巧妙地把活儿推给她，她当时一腔怒火，马上爆发，“该我做的我做，不该我做的，我坚决不能做。”然后，提出辞职。“别以为我是新人，你们就可以欺负我。”

通过领导“动之以情，晓之以理”的劝导，她留了下来，而且在之后的工作中，她也吸取了上次的经验，学会了忍让，但因为没有把握好尺度，谁推来的活儿都干。好脾气虽然换来了好人缘，却让她时常觉得自己特别委屈，于是，她再次提出辞职，“不能为了工作，就任人宰割吧!”

真相

不会正确拒绝别人已经成为很多新生代员工的小麻烦，他们要不就态度强硬地表示自己的立场，捍卫自己的权益，要不就一味地忍让，其实任何人帮助别人都是有限度的。拒绝是一种量力而行的表现，也有利于让老员工反思和检视自己的行为，但你在控制自我情绪的同时，还要注意拒绝的技巧。

企业HR：新生代员工追求人格的尊重和自我实现，特别讲求公平管理和信息透明。企业在管理职场新人时，切忌令他们觉得“这个要求只是针对我一个人的，这个要求只是针对新人的”，企业应注意对老员工这方面的引导。

“迨隆卑咐四

琐碎工作我不想干!

在广告公司工作了6个月的小黄推开了经理办公室的门。“领导，我明明应聘的是文案设计工作，可你看现在，我都来半年了，每天却在重复着一些无关紧要的工作，打电话、打水、整理材料、抄写文件……这些活儿，有初中文化的人就能干，要我一个大学毕业生干吗呀。这简直是在浪费人才，我到底什么时候才能熬出头啊?”

真相

初入职场的新生代们，面对琐碎的基础性工作，经常会产生类似的抱怨。因为企业里的一个潜规则往往是：打杂跑腿，没有任何技术含量的事情，永远是给没有工作经验的人准备的。沉不住气的新生代遭遇这种情况，可没前辈们那么会隐忍，总是忍不住站出来“维权”。

企业HR：就企业而言，公司应该给新人提供更多的锻炼机会，让他们参与并承担相对复杂的工作内容，调动起他们工作的热情和积极性。另外，还要跟新员工们解释清楚，这些看似无意义的小事背后其实暗藏深意。让他们明白这些琐碎的事是了解企业经营运作的基础，为了以后做复杂的工作。新生代员工其实并没有人们想象中那么任性，不明事理。他们心态更开放，也愿意认同别人的观点，但前提是领导不能一味地指派或命令，多一点儿耐心，和一个合乎情理的解释。

“迨隆卑咐五

失恋了，我要请假..

小许：“经理，我失恋了，现在心情不好，没法上班了，我要请假，调整自己。”

张经理：“失恋就请假?理由不充分，不准。”

……

几天后，小许又来找经理。

小许：“经理，我必须请一个月假!我最近工作太累了，准备旅游放松放松，机票都在网上订好了，就等您签字了!”

张经理：“你们这群90后能不能找出个靠谱点儿的请假理由，前几天刚因为失恋要请假，今天又说要去旅游，不给假!”

小许：“不管你同不同意，我都必须出去旅游，况且我也没心思工作。如果不准，那我现在辞职也无所谓。”

真相

如此“生猛”的职场新人，看似有点儿离谱儿，但却真实存在。因为失恋影响工作，想旅游就请长假，甚至有的员工仅仅因为阴天心情不好就不想来上班，想法太自我了。主要是因为一些新生代家庭条件不错，因此，不珍惜工作机会，并且对工作缺乏责任感。

企业HR：制度明确的公司更能胜任对新生代员工的管理，若想管好他们，一定要做到“有言在先”，将各项约定细致化。减少职场新人的无心之失，也会减轻他们对公司现有制度的“破坏性”。同时，增强他们的危机意识以及对工作的责任感。

篇2：人力资源管理HR眼中的“90后”

面对“90后闪辞”您觉得是什么原因?或者作为HR该注意些什么?

90后员工他们的生活环境比较好，因此工作不是他们的最主要目的，快乐才是他们的最大追求 对于90后员工，不能像对待60、70后员工那样给他们一份工作或高点的薪水就可以，他们在工作的同时必须要快乐才是第一位，一旦工作不开心或心情不好，他们立刻就会走人。

因此关注90后员工的心情，是HR管理者必须要注意的。

第一，同80、90后员工多沟通多交流，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应体现出对他们这些群体员工的尊重。

第二，利用一切机会改善不同员工之间的关系，营造一种和谐、融洽、相互包容的氛围。

第三，向他们灌输工作的重要性，使他们体会到工作的价值，并为他们制定一套切合实际的职业生涯规划，帮助他们优化职业发展通道。

第四，通过开展拓展训练，爱心活动等方式，培养他们的群体意识，团队意识，关爱他人意识，从而不断提升他们的团队凝聚力。

第五，全面提升工作条件与工作环境，丰富他们的业余生活，多为他们创造一些软硬件条件。

第六，加强培训和在岗技能训练，提升他们在管理，技能操作等方面的水平和实际能力，使他们更好的来承担企业赋予他们未来的重任。

第七，不断坚强企业文化建设，帮助他们早日融入企业这个大家庭里，使他们逐渐认同和支持企业的理念和制度。

第八，不断提升薪资待遇，让他们感知工作所体现的价值，同时福利上实行自助化和多样化，使他们充分体会到企业给予他们的温暖和关爱。

[人力资源管理HR眼中的“90后”]

篇3：HR眼中的90后职场群像

HR眼中的90后职场群像

个性化的90后进入职场究竟什么样，在HR眼中，他们与职场前辈有哪些不同？前程无忧哈尔滨市市场经理、黑龙江省人力资源管理专家肖丹对此颇有发言权。因为她每天的工作内容不是听求职者吐槽，然后安慰劝导，最后引导他们做出合理的职业规划，就是在听企业HR们的抱怨，说90后职场新人的举动常把他们雷倒。就在记者采访她的前几天，肖丹还走进大学校园，给哈工大的90后学子们做了一场求职讲座。22日下午，记者来到肖丹的办公地点，她向记者讲述了一些90后职场人的典型案例，从这些案例中，我们也许能窥见90后的职场状态……

典型案例一

不适应环境 我要跳槽

90后小伟毕业后从没实实在在地做过一份工作。“换过3次工作，却总觉得没意思。”小伟说，这三份工作都是父亲帮他联系的。“第一份工作是销售，我性格内向不愿意应酬，觉得那一套不适合自己。”后来，他又从事了网络维护工作，纯技术类的活儿，不用去应酬。一个月后，他又提出辞职，理由是：“太累人了！整天要加班，我活着到底是为了生活还是为了加班？干脆炒了老板的鱿鱼。”第三次辞职的理由更离谱：“新公司的企业氛围不行，同事都没生活情趣，主管又死板，我觉得这种环境太差。”

诊断

胆大心活是90后的新特点，他们没有70后那种在一个工作单位待一辈子的想法，对就业的期待就是“薪酬高”、“心情愉悦”，只要发现更中意的`工作，或是在工作单位里不开心，就会“爱憎分明”地立即离开原有岗位，他们没有心理负担，认为跳槽、换工作是天经地义的事，企业无法用“忠诚度”一类的道德教条来约束他们。这些差异一方面和时代变化有关，另一方面也和家庭教育观念的变迁有关，通常90后的家长是60后，他们在对孩子的教育中更强调“自我”意识。

支招

向左走：若想成长为职场的中流砥柱，90后要有意识地克服自身心态浮躁、对事物缺乏足够耐心与兴趣的缺点。调整自己的就业心态，不要好高骛远。如果每个职位都浅尝辄止，那样不仅永远学不到东西，也无法积累相关的工作经验。把心先静下来，从基础工作做起，再通过自身努力去实现更远的职场目标。

向右走：去年有一家招聘企业对90后做了职业规划调查，结果显示，他们追求的是“快乐工作”，企业与员工之间形成的“工作契约”正逐渐演变为“心理契约”。他们注重自我感受，行事往往带有浓厚的感情色彩，所以企业应该注重对其“情绪”的调动，让其在工作中获得成就感。

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篇4：90后在HR眼中是什么职场的态度

个性化的90后进入职场究竟什么样,在HR眼中,他们与职场前辈有哪些不同?前程无忧哈尔滨市市场经理、黑龙江省人力资源管理专家肖丹对此颇有发言权。因为她每天的工作内容不是听求职者吐槽,然后安慰劝导,最后引导他们做出合理的职业规划,就是在听企业HR们的抱怨,说90后职场新人的举动常把他们雷倒。就在记者采访她的前几天,肖丹还走进大学校园,给哈工大的90后学子们做了一场求职讲座。22日下午,记者来到肖丹的办公地点,她向记者讲述了一些90后职场人的典型案例,从这些案例中,我们也许能窥见90后的职场状态……     典型案例一     不适应环境 我要跳槽     90后小伟毕业后从没实实在在地做过一份工作。“换过3次工作,却总觉得没意思。”小伟说,这三份工作都是父亲帮他联系的。“第一份工作是销售,我性格内向不愿意应酬,觉得那一套不适合自己。”后来,他又从事了网络维护工作,纯技术类的活儿,不用去应酬。一个月后,他又提出辞职,理由是:“太累人了!整天要加班,我活着到底是为了生活还是为了加班?干脆炒了老板的鱿鱼。”第三次辞职的理由更离谱:“新公司的企业氛围不行,同事都没生活情趣,主管又死板,我觉得这种环境太差。”     诊断     胆大心活是90后的新特点,他们没有70后那种在一个工作单位待一辈子的想法,对就业的期待就是“薪酬高”、“心情愉悦”,只要发现更中意的工作,或是在工作单位里不开心,就会“爱憎分明”地立即离开原有岗位,他们没有心理负担,认为跳槽、换工作是天经地义的事,企业无法用“忠诚度”一类的道德教条来约束他们。这些差异一方面和时代变化有关,另一方面也和家庭教育观念的变迁有关,通常90后的家长是60后,他们在对孩子的教育中更强调“自我”意识。     支招     向左走:若想成长为职场的中流砥柱,90后要有意识地克服自身心态浮躁、对事物缺乏足够耐心与兴趣的缺点。调整自己的就业心态,不要好高骛远。如果每个职位都浅尝辄止,那样不仅永远学不到东西,也无法积累相关的工作经验。把心先静下来,从基础工作做起,再通过自身努力去实现更远的职场目标。     向右走:去年有一家招聘企业对90后做了职业规划调查,结果显示,他们追求的是“快乐工作”,企业与员工之间形成的“工作契约”正逐渐演变为“心理契约”。他们注重自我感受,行事往往带有浓厚的感情色彩,所以企业应该注重对其“情绪”的调动,让其在工作中获得成就感。     典型案例二     与上司冲突 我受不了     90后小文刚到新单位,因为聪明好学很受领导赏识,领导心想,一定要好好培养她。一天,领导让小文去写字楼的另外一层订水,并告知订水公司直接把水送到地下车库,司机要马上把水运到会场。事情并不复杂,小文很快就到订水公司订了水,还跟他们压低了价钱,然后和上司一起到地下车库等水,可十分钟过去了,水还没送来,打订水电话没人接听。领导让小文再沟通确认一下,小文打通电话才知道,原来送水工把水送到楼下,没见到人,又把水送到公司的写字间了。小文马上表示:“我上楼去取,几箱水,我能拿下来。”听了小文的话,领导就有点儿生气,生气的原因是小文并没有认识到自己的问题,她错在沟通不畅。于是,领导说:“搬水这样的事不需要你来做,你应该把事情沟通安排好。”“我已经说清楚了,而且我还讲了价,我也承认错了,并且打算自己搬这些水,这还不行吗?”“你还是没弄清楚,你错在不专业,水不用你搬……”后面的事情更让人惊愕,小文回到公司,竟然在卫生间里突然晕倒了,醒来后就开始大哭不止,本来非常器重她的领导也不知如何是好了,都是好心教她,怎么会这样呢?     诊断     现在HR在对新员工进行入职培训时,都会提到情商、智商和逆商,其实,90后的情商和智商普遍高于70后、80后,但他们的逆商往往成为他们进入职场后显现的短板。逆商,顾名思义,指一个人的挫折忍受力,或是面对逆境时的处理能力。在职场,新员工最近距离的学习榜样就是上司,你要明白上司的期望是下属成长的最佳通道,上司对你严厉代表对你有期望。     支招     向左走:如果你希望自己能够在职场中有所成就,那么就像上司一样工作,看看上司的工作态度;模仿上司的工作模式和说辞,了解他们有哪些工作方法,学习上司的工作思路……把这些融入自己的习惯和行动中,不知不觉你就会发生改变。     向右走:90后职场新人都是独生子女,他们有点儿娇气,有点儿任性。这就要求管理者在公司充当“家长”的角色,多与90后员工沟通、交流,尤其要注意及时、直接地把对他们工作的意见反馈给他们。同时,上司也要多承担一些责任,更智慧地使用一些方法,帮助90后在职场中迅速成长。     典型案例三     被老员工支使 我凭什么     作为初入职场的90后新人,媛媛很迷茫,其实她的工作表现一直都挺出色,但因为人际关系不良,经常让她觉得沮丧。第一次辞职,她说,一些老员工总是巧妙地把活儿推给她,她当时一腔怒火,马上爆发,“该我做的我做,不该我做的,我坚决不能做。”然后,提出辞职。“别以为我是新人,你们就可以欺负我。”通过领导“动之以情,晓之以理”的劝导,她留了下来,而且在之后的工作中,她也吸取了上次的经验,开始检讨自己,并且学会了忍让,但因为没有把握好尺度,谁推来的活儿都干,好脾气虽然换来了好人缘,却让她时常觉得自己特别委屈,于是,她再次提出辞职,“不能为了工作,就任人宰割吧!”

篇5：HR智慧：如何让企业文化融入“90后”员工

“90后”时代背景和性格特点

“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足，国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后，开放性的社会环境逐渐成型，教育环境和多元文化快速发展，尤其是进入21世纪后，信息化、科技化、网络化迅速发展，深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下，“90后”一代呈现出新的性格特点，主要表现在自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲;追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗，敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。

渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。

以创新管理让“90后”员工融入企业

文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义，因此，其更需要管理、制度的支撑和保障，而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂。在对“90后”管理中，需要管理者创新管理模式，让“90后”快速融入企业，夯实企业文化的软实力。

● 以批判的精神引导“90后”员工准确定位。据调查，“90后”一代中，很多人走上工作岗位后，实际工作与理想中的工作在心理上存在很大差距，从而产生失落、彷徨、迷茫等情绪，由此也产生频繁跳槽、长时间无法融入工作等现象。对此，企业管理者应以批判的精神指出他们的不足之处，善于发现问题、分析问题、指出问题，并给予正确的引导，让“90后”一代正确认识自己，正确面对自己的优点和缺点，增强团队意识，帮助他们融入公司团队，为其准确定位把握事业方向。

● 以包容的精神帮扶“90后”员工融入企业。在对“90后”一代管理中，我们必须打破定势思维和惯性思维，改变对“90后”的固有看法，除了敢于批判他们的缺点外，要用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一群体，看到他们身上的亮点和潜质。准确把握和尊重每个人的优秀品质，充分培养他们的创新意识和挑战精神，使其为企业发展增添更多新鲜血液和活力。另外，通过科学的人格测评或评价中心技术，对“90后”员工进行胜任力评价，从而更有针对性的将其放置适合的岗位上。

● 以爱心和情感为“90后”员工营造文化氛围。爱心和情感是管理文化的永恒，在对“90后”一代的管理中，管理者必须做到“走近你、读懂你、为了你、依靠你”，准确认识和把握“90后”员工心理需求，采取家长式的管理，融入更多的爱心和情感文化，让他们在企业中享受到家庭般的温暖，用他们喜好的方式和他们交流、交往、沟通和管理，让他们在管理者身上找到认同感和亲近感，使其在工作中找到更多的尊严，在生活中找到更多的笑容。

以激励和表扬让“90后”员工更加务实创新

为了最大限度发挥“90后”员工的潜能，企业管理者根据企业的实际需要和“90后”员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才。在创新管理方式上，加大正向激励与外激励，正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强“90后”对企业以及企业其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码。

● 让原有的企业文化快速融入“90后”员工。在接纳“90后”员工后，不仅要重视企业规章制度、岗位知识等内容的培训，更要重视企业文化的培训，灵活掌握培训方式，要让“90后”员工由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多的去体验，培育他们去发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生的认同，才是适合“90后”企业文化建设的根本。

● 结合“90后”员工创新企业文化建设体系。“90后”虽然有些桀骜不驯，但他们身上也有很多的闪光点。“90后”一代更为大胆创新，不拘泥传统，不恪守陈规。他们既然选择了企业，说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集，共同的心理契约不是不可达成，只是“90后”更喜欢按自己的方式去实现。为此，企业文化不能只重传统，以不变应万变绝不是睿智的选择。这就要求我们根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式，改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染“90后”的身心和感官，让企业文化与“90后”完全融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达的效果。

篇6：激励90后员工的对策分析

新生代员工的激励应遵循以下四个原则：针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则，另外还需满足以下几个方面的需要。

首先，薪酬福利激励。可以采用技能工资制，它是相对于岗位工资制而言的，不是根据个人的职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面，因新生代员工的独立性和差别性的特点，可采取自助餐式的福利计划，即由企业设计出一系列合适的福利项目，然后由新生代员工根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用，如培训，旅游，参加兴趣小组等。有突出贡献的新生代员工，可以给与一定的特殊性福利，如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使新生代员工获得额外利益，为员工带来了心理上的自豪与满足，

其次，发放奖金奖品，包括个人奖励，团队奖金、项目奖励等。对新生代员工组成的项目团队进行嘉奖，可从个人切身利益层面上升到团队整体利益，提高团队协作精神。

再次，规划职业生涯发展。人力资源部健全人才开发与培养机制，为员工提供更多的培训与学习机会。提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，培养其对专业的兴趣爱好和敬业精粹，使其在专业领域的发展，体验成就感。完善晋升机制，制定科学的职业生涯体系。企业在发挥新生代员工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，让新生代员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。

最后，满足工作自主需求。营造自主的企业文化氛围，制定合适的工作形式。新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。

篇7：资深HR支招：如何做好90后员工入职培训

资深HR支招：如何做好90后员工入职培训

10月11日的打卡话题是如何做好90后应届毕业生的入职培训。如今的应届毕业生，基本上也就是90后了，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的打卡话题却是从90后员工的培训开始。究竟各个公司对90后员工有没有特殊的培训呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。

风十三：为90后毕业生营造良好的学习氛围

风十三认为，如何培训90后应届生并保证效果，最好的方式就是营造好的学习氛围，让他们主动积极参与进来，成为学习的主人，自动自发地学习!

1、充分尊重90后应届毕业生有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点，同时结合他们刚从学校出来工作有一个过渡期的状况，我们在培训期间 给其营造大学时代班级的学习组织与氛围：如他们入职报到时有类似上大学报到时的迎新活动，让他们报名或组建各类兴趣小组和协会，对他们进行分班(一个班 50人)、分组(一个组10人)，让他们自选班长、组长等，组建学习组织和业余爱好组织，为以后的培训考核与团队竞赛评比作好铺垫。

2、提前公布培训考评办法，制订好培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给他们各班级各小组互相监督执行并统计排名，同时每培训一个科目都进行考评，考评按个人、小组和班级进行分别评比、排名竞赛，并实时公布结果。

3、结业典礼前每一个人都要提交一份不少于字的培训总结与企业文化心得体会，小组内分享优秀的推荐给班级，班级分享优秀的推荐至典礼上分 享。同时我们在结业典礼上对培训的“三好”个人、“三好”小组、“三好”班级进行颁奖(所谓的“三好”是指：培训过程表现好、培训科目考评好、企业文化理 解好)，由总裁亲自颁发，很受诱惑且鼓舞人心哦!

总结一下，这次培训我们HR部门做得更多的是“排科目、请老师、造氛围、建组织、定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进、做服务”等事，其它的都交给这帮90后同学们自由发挥了，实施下来总体效果还不错。

膘哥：建立导师制度

应届生么，职场新鲜人，自然不能和那些熟到发烂的老油条相提并论，培训方法、培训重点也应该相应的有所区别。以膘哥公司来说，招来的社会员工基本上 不用做太多培训培训，简单的讲解一下公司规范之后就丢给用人部门去折腾去了，这些老手有经验，熟悉职场上的各种规则，知道什么该做什么不该做，基本上不用 我们去太过操心。

但是应届生就不一样了，以膘哥的感觉，不管这个学生有多么优秀，他总会表现得像个小孩一样，一是容易犯错误，很多看起来绝对不应该犯的小错误，他们 干得理直气壮，比如膘哥有遇到这样的，第二天早上要用到的一份文档，让他当晚做完，结果第二天问他要，说没有，昨天没做完准备今天接着做，一会儿就给你。 好吧，我的错，没交待清楚。

还有第二个，就是需要人带。学生兵进入公司，做什么事情都让人有一种畏畏缩缩的感觉，放不开手脚的样子，这当然可以理解，刚从呆了十几年的学校进入社会，环境的跨度变化有点大，不适应是正常的。

针对这两种情况，膘哥的应对措施是：入职培训由人力资源部主导，以公司各项规范的讲解为主，膘哥甚至采用了教书式的方法，时不时的叫人起来背诵或者复述刚刚讲解的内容，发现效果还挺好的，这是学生们的长项。

然后是建立导师制度，分到部门之后，给每一个新人分配一个导师，导师也不用负责太多事情，就是中午带他吃吃饭，给他指一下饮水机、卫生间的位置之类的小事而已，让新人尽快的融入环境。

10月11日的打卡话题是如何做好90后应届毕业生的入职培训。如今的应届毕业生，基本上也就是90后了，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的打卡话题却是从90后员工的培训开始。究竟各个公司对90后员工有没有特殊的培训呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。

江南战猎骑：90后员工培训二步走

打卡达人“江南战猎骑”表示，90后员工培训具体的应该分成两部分来做，一、正式的会议指导;二、辅助的拓展活动:

一、会议指导(人资和主要部门主管来讲解)：

1、补充面试阶段给应聘者的传达的公司情况;公司总体和部门间运作状况、盈利情况、部门介绍和评价、各应聘职位在公司的地位和作用，坚定新员对公司的信心;

2、公司规章制度、流程、相关福利、企业文化反映在工作上的要求、同时宣导企业文化并树立公司形象;

3、介绍公司《部门设立和职务晋升》等关键文件的内容，以便入职员工找到工作规划的目标和途径;防止工作上的迷失;

4、详细讲解“岗位入职引导工作”的细节，新员入职各部门将给予的帮助等等，减少新员对入职的忧虑;

5、“新员工企业文化认知”的专门培训会议，主要针对90后的特点，讲述90后员工的优点、缺点，讲述这些优缺在工作中的影响，对90后员工减少工作失误和不适应感提供指导，，，(主要是以案例为主，需要有较强的说服力)，

6、应届毕业生加入工作的适应性问题，从学校到单位工作环境、生活环境、人际交往环境，三大环境的完全改变，需要提及，让毕业生做好准备，同时公司在这三个方面给予支持和后续的关注。。。

5、6中都包含有职业心态和规划方面的培训，我们一直强调;培养良好的工作价值观和行为意识，在工作中比专业知识来得更有用。。。

二、拓展活动(本公司经验丰富的行政主管来做)：

1、一线工作体验：和制造部门协调，为期一周(隔一个月一次)的作业人员体验;用于了解公司产品、盈利部门的运作状况、让新员沉淀浮躁的思想，表明公司对华而不实的工作意识的杜绝。

2、文体活动(兵乓球、羽毛球、“K歌”、部门小品表演等)：各部门负责人和管理骨干和新员工一同参与，拉近距离、增加了解、亲和关系、减少新员对公司的不熟悉和紧张。

3、爬山、骑行、野外射击、BBQ、游乐场游玩等户外活动，完全私下的活动，提高新老职员的关系亲和度，重要的是培养良好、积极、健康的生活习惯，乐观向上、消除不良情绪等(表示BBQ不健康)。

4、加班时间(算是为完成工作任务的义务加班，有事业可提前离开企业文化)放音乐、小零食、茶水间聊天等。

春暖花开1013：对90后职员要因材施教、对症下药

资深HR春暖花开1013认为，对于90后这代人，他们有自己独特的特点，因此，管理他们的方式也要因材施教、对症下药。

首当其冲就是入职培训，这一点非常重要。主要分为以下几个方面：

1、军训：为了锻炼应届生的吃苦精神及纪律观念，适当引入军训是有必要的，一般在正式培训前开展，首先让应届生能够从思想上紧张起来，锻炼其吃苦耐劳的精神，磨练其坚强的意志。

2、应知应会：就是一般的入职培训中惯常的培训，如：公司概况、企业文化、公司制度、业务流程、产品知识的培训，这些是作为一个企业新人，必须知道的。

3、专项培训：要加入针对应届生特点的专项培训，比如：拓展训练、团队合作、沟通技巧、工作方法、职业心态、职业生涯规划等，帮助应届生能够快速适应职场生活。

4、在岗培训(导师制)。为了使应届生能够快速成长起来，可以为他们指定一位导师，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。 使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、学习的工作环境。

5、经验分享。针对现在的应届生，说教式的培训方式可能已经不太适用，经验分享是一个非常好的学习及体验的方式。通过标杆或榜样的力量，往届非常优 秀的毕业生，现在已经成长起来的师兄师姐们的成长历程的分享，他们有着共同的心路历程，能够走进应届生的心里，让他们真切地感受如何融入并快速成长。

另外，多说一句啊，对应届生还是要多一些尊重和鼓励。虽然应届生经验比较薄弱，但是，他们思维敏捷、创造力强，而且，非常富有激情，对于他们的进 步，哪怕是一点点的进步，都要进行认同和鼓励，这是他们自信心建立的源泉，而且，要允许他们犯错，只有在犯错中不断调整自己的思维模式和工作方法。

10月11日的打卡话题是如何做好90后应届毕业生的入职培训。如今的应届毕业生，基本上也就是90后了，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的打卡话题却是从90后员工的培训开始。究竟各个公司对90后员工有没有特殊的培训呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。

玉米：针对性出招搞定90后员工培训

资深打卡人“玉米”认为，给90后的员工培训时少用正面的东西，正面的大案例尤其要少用，他们对名人的了解不见得比你少，大道理说得不比成功人士少，大多都成套甚至成系列出现，会给培训带来很多不确定和风险。

1、立足职场实际。脱离实际是90后最大的弱点，满腹经纶百无一用，避实就虚

[资深HR支招：如何做好90后员工入职培训]

篇8：面对80、90后员工 HR要懂点管理心理学

HR是企业的大管家，如何把不同性格、不同立场、不同利益需求的员工们管好，这是一个很大的命题，尤其是在更加讲究个性的80、90后踏入职场后，HR的管理难度相较之前无疑将有更大的提高，

80、90后员工是很多企业管理者心中的痛，觉得他们过于自我且不听劝谕，连沟通都有极大难度，更勿论日常管理了。其实，80、90后员工绝非平常人想象中那样一塌糊涂，相反，在市场竞争极度强调创新的今天，这个群体具有极大的竞争优势，所以，作为一名合格的HR，一定要研究下80、90后职场人的心理。

要面对这样一个个性群体，HR需要懂点管理心理学。管理心理学能促进团队的高效管理，对理论用人核心也有不小的好处，尤其是在面对80、90后员工的时候，如果能够把握对方心理的话，那对他们的管理可以说就完成了一半，

员工越来越有个性，管理者如何从中选出能力优秀且与自身搭配和谐的员工?

如何为不同团队配置各个类型的人员角色?

管理工作如何在效率与人性中寻找平衡，企业管理如何以人为本?

80后、90后真的那么难管理吗，是谁给他们贴上了标签?

中国本土文化背景下的用人和管理有何特殊性?

……

管理心理学回答的就是这类问题，如果掌握了管理心理学的话，就能够从发展心理学的角度，分析影响员工行为及人格模式的成因，还有管理沟通的有效方法;掌握心理学常用的性格测评工具及团队搭配测评工具，能够帮助管理者认清自身的工作风格以及相应的团队搭配;了解人本主义心理学在企业管理中的应用，以及国内企业的用人格局，了解管理员工的内在核心。

所以，作为一名HR，必须要懂一点管理心理学。